کوچینگ و منتورینگ تیم

آخرین بروزرسانی : ۱۴۰۵/۷/۱۴

کوچینگ و منتورینگ دو روش برای رشد افراد در سازمان هستند، اما هدف و شیوه استفاده از آنها دقیقاً یکسان نیست. در کوچینگ، تمرکز بیشتر روی کمک به فرد برای پیدا کردن پاسخ، شناخت موانع و بهبود عملکرد خودش قرار دارد. در منتورینگ، فرد باتجربه‌تر معمولاً بخشی از دانش و تجربه خود را در اختیار فرد کم‌تجربه‌تر قرار می‌دهد. مدیر باید قبل از انتخاب هر روش مشخص کند مشکل فرد کمبود دانش است یا مسئله بیشتر به تصمیم‌گیری، عملکرد و رشد شخصی مربوط می‌شود. اگر یک کارمند روش انجام کاری را بلد نیست، آموزش مستقیم می‌تواند از یک گفت‌وگوی طولانی مؤثرتر باشد. اما اگر فرد توانایی انجام کار را دارد و در تصمیم‌گیری یا حل مسئله دچار مشکل شده است، کوچینگ می‌تواند نتیجه بهتری داشته باشد. کوچ خوب معمولاً به جای اینکه بلافاصله راه‌حل آماده ارائه کند، سؤال‌هایی می‌پرسد که فرد را به فکر کردن وادار کند. سؤال مناسب باید به فرد کمک کند مسئله را از زاویه دیگری ببیند، نه اینکه صرفاً او را تحت فشار قرار دهد. منتورینگ بیشتر بر انتقال تجربه تمرکز دارد و در بسیاری از موقعیت‌ها، تجربه عملی منتور می‌تواند مسیر یادگیری را کوتاه‌تر کند. منتور باید مراقب باشد تجربه شخصی خود را به عنوان تنها روش درست به فرد تحمیل نکند. شرایط هر فرد، تیم و سازمان متفاوت است و یک راه‌حل موفق در یک محیط ممکن است در محیط دیگری نتیجه مشابهی نداشته باشد. یکی از پایه‌های کوچینگ و منتورینگ، ایجاد رابطه‌ای است که فرد بتواند درباره ضعف‌ها و مشکلات واقعی خود صحبت کند. اگر فرد احساس کند هر اشتباه او مستقیماً علیه خودش استفاده خواهد شد، احتمالاً اطلاعات واقعی را مطرح نمی‌کند. محرمانگی و احترام در گفت‌وگوهای توسعه‌ای اهمیت زیادی دارند، مخصوصاً زمانی که درباره عملکرد یا تصمیم‌های شخصی صحبت می‌شود. جلسات کوچینگ بهتر است هدف مشخصی داشته باشند تا گفت‌وگو به صحبت‌های کلی و بدون نتیجه تبدیل نشود. هدف می‌تواند بهبود یک مهارت، حل یک مشکل کاری، آماده شدن برای یک مسئولیت جدید یا بررسی مسیر شغلی باشد. در ابتدای فرایند، لازم است وضعیت فعلی فرد و نتیجه‌ای که می‌خواهد به آن برسد مشخص شود. بعد از مشخص شدن هدف، می‌توان موانع موجود و اقدام‌های عملی برای عبور از آنها را بررسی کرد. برنامه توسعه زمانی ارزش دارد که به رفتار و اقدام واقعی منجر شود، نه اینکه فقط در قالب چند هدف روی کاغذ باقی بماند. پیگیری جلسه‌های قبلی به فرد کمک می‌کند ببیند چه کاری انجام داده و کدام بخش از برنامه هنوز اجرا نشده است. کوچ نباید تمام مسئولیت پیشرفت را خودش بر عهده بگیرد؛ فرد باید مالک اصلی مسیر رشد خود باشد. در منتورینگ نیز بهتر است فرد به جای وابستگی دائمی به منتور، به تدریج توان تصمیم‌گیری مستقل پیدا کند. یکی از خطرهای منتورینگ ضعیف این است که فرد همیشه برای تصمیم‌های مهم منتظر نظر شخص باتجربه‌تر بماند. هدف واقعی انتقال تجربه باید افزایش توانایی فرد باشد، نه ایجاد وابستگی به فردی که تجربه بیشتری دارد. کوچینگ مدیران نیز می‌تواند روی مهارت‌هایی مانند تفویض اختیار، مدیریت تعارض، تصمیم‌گیری و ارتباط با کارکنان تمرکز کند. مدیر ممکن است در یک حوزه عملکرد خوبی داشته باشد اما در حوزه دیگری نیازمند بازخورد و تمرین بیشتر باشد. بازخورد در کوچینگ باید به رفتار مشخص و قابل مشاهده مربوط باشد تا فرد بداند دقیقاً چه چیزی را باید تغییر دهد. گفتن جمله‌ای مانند «باید مدیر بهتری باشی» راهنمای مشخصی برای تغییر ایجاد نمی‌کند. در مقابل، بررسی یک رفتار مشخص در جلسه، مثل نحوه واگذاری یک وظیفه یا واکنش به اشتباه کارمند، اطلاعات کاربردی‌تری فراهم می‌کند. کوچینگ گروهی نیز می‌تواند برای بررسی مشکلات مشترک اعضای یک تیم و پیدا کردن راه‌حل‌های جمعی مورد استفاده قرار گیرد. منتورینگ گروهی برای انتقال تجربه در زمینه‌هایی که چند نفر به دانش مشابه نیاز دارند، می‌تواند زمان و منابع سازمان را بهتر مدیریت کند. مدیر باید تشخیص دهد چه موضوعی نیازمند آموزش است، چه موضوعی به کوچینگ احتیاج دارد و چه مسئله‌ای با منتورینگ بهتر حل می‌شود. ترکیب این روش‌ها می‌تواند برای توسعه کارکنان تازه‌کار، مدیران آینده و نیروهای متخصص سازمان مفید باشد. ارزیابی پیشرفت باید بر اساس رفتار و نتیجه انجام شود، نه فقط تعداد جلسات برگزارشده. اگر بعد از چند جلسه هیچ تغییری در عملکرد فرد ایجاد نشود، لازم است هدف، روش یا حتی اصل مسئله دوباره بررسی شود. کوچینگ و منتورینگ نباید جایگزین مدیریت عملکرد شوند؛ اگر مسئله‌ای به استاندارد کاری یا مسئولیت شغلی مربوط است، باید به شکل مدیریتی نیز پیگیری شود. ایجاد فرهنگ یادگیری در تیم باعث می‌شود انتقال تجربه فقط به جلسه‌های رسمی محدود نماند. افراد باتجربه می‌توانند بخشی از تجربه‌های کاری خود را در اختیار همکاران قرار دهند و اعضای جوان‌تر نیز سؤال‌ها و دیدگاه‌های تازه‌ای وارد تیم کنند. هدف اصلی کوچینگ و منتورینگ این است که افراد در حل مسئله، تصمیم‌گیری و انجام مسئولیت‌های خود توانمندتر شوند. تیمی که اعضای آن به شکل مستمر یاد می‌گیرند، بازخورد می‌گیرند و تجربه را میان خود منتقل می‌کنند، در بلندمدت وابستگی کمتری به یک فرد خاص خواهد داشت.

جلسات دوره

بخش ۱

تفاوت کوچینگ، منتورینگ و مدیریت

بخش ۲

مدل‌ها و تکنیک‌های کوچینگ فردی

بخش ۳

طراحی برنامه‌ی منتورینگ سازمانی